Schwierige Beschäftigungsverhältnisse

(Fortführung des Beispiels „schwierige Beschäftigungssituationen – Konfliktlösung durch Mediation“. Dessen Anfang können Sie lesen, wenn Sie hier anklicken)


Schwierige Beschäftigungsverhältnisse – Eskalation des Konfliktes

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer finden oftmals eine Anerkennung als schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Die zeitlichen Voraussetzungen, um die Schwerbehinderteneigenschaft zuerkannt zu erhalten, liegen bei einer dauerhaften Erkrankung häufig vor.

„Menschen gelten als behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist (§ 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX)“.

Bei einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30, besteht die Möglichkeit, die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen zu beantragen (§ 2 Abs. 3 SGB IX).


Gegenüber anerkannt Schwerbehinderten oder diesen Gleichgestellten findet der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen Anwendung (§§ 85 – 92 SGB IX). Ungeachtet dessen hat der Arbeitgeber gegenüber diesen Pflichten zu erfüllen. Unter anderem hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll einbringen und weiterentwickeln zu können (§ 81 Absatz 4 Ziffer 1SGB IX). In der Praxis sind mitgeltende Arbeiternehmerschutzbestimmungen zu beachten. Diese haben keinen unmittelbaren Bezug zum – dem Arbeitgeber wohl zumeist unbekannten – Krankheitsbild. Weitere Erfordernisse ergeben sich beispielsweise aus dem Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz und der Betriebsstättenverordnung.


Präventions- und Rehabilitationsbestimmungen einhalten

Der Arbeitgeber hat Präventions- und Rehabilitationsmaßnahmen gegenüber jedem langzeiterkrankten Mitarbeiter auszuführen – das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Als langzeiterkrankt gilt, wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Soweit einem schwerbehinderten Menschen gekündigt werden soll, bedarf es der Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen (§ 91 Abs. 1 SGB IX). Die Integrationsfachdienste sollen die Teilhabe von Menschen mit Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt unterstützen (§ 109 SGB IX). Die Integrationsämter wirken bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und der Entscheidungsfindung eng mit den Integrationsfachdiensten zusammen.


Beendigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ist in der Regel nichtig

Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erteilt, muss der Arbeitgeber diese innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheids erklären (§ 88 Absatz 3 SGB IX). Ist die Schwerbehinderteneigenschaft dem Arbeitgeber nicht bekannt, und hat dieser die Zustimmung des Integrationsamtes infolge dessen nicht beantragt, muß sich der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf seine Schwerbehinderung berufen, um seinen Sonderkündigungsstatus gemäß § 85 SGB IX zu wahren.

Setzt der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber nicht entsprechend in Kenntnis, kann der Sonderkündigungsschutz keine Berücksichtigung finden und mit Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ist der eigentlich gegebene Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB in Verbindung mit § 85 SGB IX wegen § 7 KSchG geheilt (Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 13. Februar 2008 – Az. 2 AZR 864/06).

Die Mitwirkungsbefugnisse des Betriebsrates beziehungsweise der Personalvertretung sowie der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 SGB IX) bleiben hiervon unberührt An dieser Stelle wird vielleicht ersichtlich, dass schwierige Beschäftigungsverhältnisse einen recht umfassenden Schutz genießen können.


Schwierige Beschäftigungsverhältnisse – Kündigung ist oftmals nur schwer durchzusetzen

In der Praxis ist die Kündigung langzeiterkrankter und insbesondere schwerbehinderter Arbeitnehmer nur schwer durchzusetzen. Dies liegt nicht zuletzt auch daran, dass die Informationspflichten gegenüber Mitarbeitervertretung sowie dem Integrationsamt formalen Erfordernissen zu genügen haben.

Beispielsweise hat der Arbeitgeber den Betriebsrat so umfassend zu unterrichten, dass dieser sich alleinig anhand der mitgeteilten Informationen – das heißt, ohne eigene Nachforschungen – ein Bild von der Rechtmäßigkeit der Kündigung machen kann (§ 102 Absatz 1 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit ständiger Rechtsprechung – u.a. Bundesarbeitsgericht 16. September 1993 – 2 AZR 267/93). Bereits kleine Mängel können die Unwirksamkeit der Kündigung bewirken.


 

Mediation schwieriger Beschäftigungssituationen

Eine Entwicklung, wie in vorstehendem fiktiven Beispiel erdacht, kann durch fachkundige Mediation vermieden werden.

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Schwierige Beschäftigungsverhältnisse einvernehmlich und eigenverantwortlich, mit Hilfe des Mediators, lösen

Die Dienstleistung „schwierige Beschäftigungssituationen – Konfliktlösung durch Mediation“ wird gemäß Mediationsgesetz erbracht. Sie dient dem Ziel, dass die Parteien eigenverantwortlich mit Hilfe des Mediators eine einvernehmliche Beilegung ihres Streites erreichen.

Der Autor ist kein Volljurist (z.B. Rechtsanwalt), sondern Wirtschaftsjurist (Master in Commercial Law). Die Auftragsannahme erfolgt unter dem Vorbehalt einer Prüfung auf (berufs-)rechtliche Zulässigkeit.


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