Schwierige Beschäftigungssituationen

Schwierige Beschäftigungssituationen im Unternehmen

Konfliktlösung durch Mediation

Zwischen Arbeits- und Sozialrecht bestehen in Bezug auf schwierige Beschäftigungssituationen zahlreiche Schnittstellen. Insbesondere sind diese auf den Gebieten des Renten-, Kranken- und Schwerbehindertenrechts zu erkennen. Schwierige Beschäftigungssituationen sind oftmals streitbefangen. Durch außergerichtliche Mediation lassen sich Konflikte zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter beilegen.


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schwierige Beschäftigungssituation – z.B. infolge Langzeiterkrankung

In der betrieblichen Praxis werden unter „schwierigen Beschäftigungsverhältnissen“ beispielsweise langzeiterkrankte und schwerbehinderte Arbeitnehmer verstanden. Verschiedentlich aber auch ältere Mitarbeiter, deren altersentsprechende Lebensrealität sich nicht mit neuen fachlichen Herausforderungen vereinbaren lässt.

Anhaltende Konflikte können Überlegungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auslösen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind neben arbeitsrechtlichen auch sozialrechtlichen Bestimmungen unterworfen. Dies kann eine Eskalation bewirken, bietet aber auch Lösungsperspektiven.


Lösungsanregung: Mediation am Arbeitsplatz

Schwierige Beschäftigungssituationen | Beschäftigungsverhältnisse | Konfliktfreie Lösung | MediationZur Konfliktvermeidung bietet sich die außergerichtliche Mediation an. Der Mediator ist allen Parteien gleichermaßen verpflichtet. Dessen Ziel ist es, eine freiwillige und einvernehmliche Beilegung des Disputes zu bewirken. Rechtsinformationen und Regelungsmöglichkeiten können vom Mediator zur Diskussion gestellt werden – rechtliche Regelungsvorschläge darf er jedoch nicht unterbreiten (BT-Drucksache 17/5335 – Seite 15).

Wichtig ist die Vertraulichkeit des Mediationsverfahrens. Diese lässt durch eine Verschwiegenheitserklärung wahren, die alle Beteiligten schützt. Die Parteien können eine Abschlussübereinkunft formulieren, welche die Vollsteckbarkeit einer in der Mediation gefundenen Vereinbarung erleichtert.


Schwierige Beschäftigungssituationen – Verständigung statt Streit

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Die konfliktfreie Lösung schwieriger Beschäftigungssituationen kann  für Arbeitgeber und Mitarbeiter geldwert sein.

Für Arbeitgeber kann es sich durchaus rechnen, frühzeitig die Verständigung mit dem Mitarbeiter zu suchen.

  1. Die Opportunitätskosten – beispielweise die finanziellen Aufwendungen bei Fortführung der aktuellen Beschäftigungssituation – lassen sich oftmals zumindest näherungsweise beziffern. Ungeachtet schwieriger Beschäftigungssituationen – zumeist haben die Beteiligten ein gemeinsames Interesse:  das jeweilige finanzielle Risiko zu begrenzen. Eine Verständigung kann deshalb für beide Seiten geldwert sein.
  2. Alternativ sollte überlegt werden, ob eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen möglich ist. Arbeitgeber können beispielsweise bei Umgestaltung des Arbeitsplatzes und Weiterbeschäftigung anerkannt schwerbehinderter Menschen Anspruch auf Lohnkostenzuschuss haben.
  3. Für den Arbeitnehmer kann es bei Langzeiterkrankung sinnvoll sein, die Rente wegen Erwerbsminderung zu beantragen. Auch hier kann der Arbeitgeber begleitend mitwirken.

Fiktives Beispiel: Langzeiterkrankter Arbeitnehmer  

Eskalation einer schwierigen Beschäftigungsituation

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Eine formale Auseinandersetzung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber sollte vermieden werden.

Der Anspruch auf Krankengeldzahlung endet nach 78 Wochen (§ 48 Abs. 1 S. 1 SGB V). Die vom Arbeitgeber über sechs Wochen zu leistende Entgeltfortzahlung führt nicht zu einer Verlängerung des vorgenannten Zeitraums. Soweit der Arbeitnehmer aufgrund einer anderen Krankheit erneut arbeitsunfähig ist, entsteht jedoch ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Oftmals stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit dem dauerhaft erkrankten Mitarbeiter zu beenden ist.

Zum Weiterlesen des Beispiels bitte hier anklicken.


Durch Mediation kann die konfliktfreie Lösung der schwierigen Beschäftigungssituation bewirkt werden.

Argumente sprechen für die einvernehmliche und eigenverantwortliche Beilegung des Konfliktes:

In einem Kündigungsschutzprozess werden neben der Genesungsperspektive (zukunftsbezogene Prognose der personenbedingten Kündigung) auch die wirtschaftlichen Belastungen des Unternehmens sowie weitere Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen berücksichtigt. Demgegenüber steht das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers. Die jeweiligen Interessen werden gegeneinander abgewogen.


Kostenrisiko

In arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre Kosten selbst (§ 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG). Das heißt, dass auch bei einem gewonnenen Verfahren die Kosten des eigenen Rechtsbeistandes zu übernehmen sind. Der Gegenstandswert für die Wertberechnung eines Kündigungsschutzverfahrens kann immerhin bis zu drei Bruttomonatsgehälter betragen (§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG).

Das eigentliche Kostenrisiko liegt jedoch an anderer Stelle. Verliert der Arbeitgeber den Prozeß, ist dieser in der Regel gehalten, dem Arbeitnehmer den entstandenen Lohnausfall zu ersetzen. Im Weiteren setzt sich das Arbeitsverhältnis fort, was weitere finanzielle Aufwendungen auslöst. Auch dürfte der Streit kaum zur Genesung des langzeiterkrankten Mitarbeiters beigetragen haben.

Arbeitsgerichtsprozesse werden nach Eindruck des Autors immer konsequenter geführt. Keineswegs jeder Arbeitnehmer stimmt einem etwaigen gerichtlichen Beendigungs- und Vergleichsvorschlag zu. Dessen Verhandlungsposition kann sich nach einem gewonnenen Prozeß durchaus verbessern. Schwierige Beschäftigungssituationen können Fürsorgeansprüche auslösen. Der Arbeitgeber hat sich mit den Konsequenzen der Weiterbeschäftigung auseinandersetzen.


 

Mediation schwieriger Beschäftigungssituationen

Eine Entwicklung, wie in vorstehendem fiktiven Beispiel erdacht, kann durch fachkundige Mediation vermieden werden.

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Schwierige Beschäftigungssituationen einvernehmlich und eigenverantwortlich, mit Hilfe des Mediators, lösen

Die Dienstleistung „schwierige Beschäftigungssituationen – Konfliktlösung durch Mediation“ wird gemäß Mediationsgesetz erbracht. Sie dient dem Ziel, dass die Parteien eigenverantwortlich mit Hilfe des Mediators eine einvernehmliche Beilegung ihres Streites erreichen.

Der Autor ist kein Volljurist (Rechtsanwalt), sondern Wirtschaftsjurist (Master in Commercial Law). Die Auftragsannahme erfolgt unter dem Vorbehalt einer Prüfung auf (berufs-)rechtliche Zulässigkeit.

 


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